WIA-aanvullingsverzekering: waarmee je het gat van je personeel dicht

Deze pagina gaat over de producten, niet over de regeling. Wil je eerst weten hoe UWV de mate van arbeidsongeschiktheid vaststelt, lees dan de pagina over de WIA. Wil je weten waarom er binnen de WGA een gat ontstaat en hoe de drie WGA-uitkeringen op elkaar volgen, lees dan de pagina over de WGA. Hieronder gaat het over wat je als werkgever kunt afsluiten, wat je daarin kiest en waar je bij het vergelijken op let.

Wat is een WIA-aanvullingsverzekering?

Geen los product, maar een verzamelnaam. Het gaat om dekkingen die het inkomensverlies van je werknemer verzachten nadat de loondoorbetaling van 104 weken is afgelopen en UWV de WIA heeft beoordeeld. Een werkgever sluit ze meestal collectief af, voor alle werknemers tegelijk, als aanvulling op de arbeidsvoorwaarden.

De reden dat die dekkingen bestaan is de opbouw van de wet zelf. Tijdens de eerste twee ziektejaren betaalt de werkgever door, wettelijk minimaal 70% van het (maximum)dagloon en volgens veel cao's meer. Daarna stopt die plicht. Wat UWV ervoor in de plaats geeft ligt onder het oude loon, en het hangt bovendien af van de klasse waarin iemand valt: onder 35% arbeidsongeschikt volgt geen uitkering, tussen 35 en 80% de WGA, en boven 80% de WGA of de IVA, afhankelijk van de vraag of de situatie duurzaam is.

Verwar dit niet met de twee andere polissen die vaak in hetzelfde gesprek langskomen. Een verzuimverzekering dekt jouw loondoorbetaling in die eerste 104 weken. Het eigenrisicodragerschap WGA gaat over wie de WGA-lasten van een ex-werknemer draagt, jij of UWV. Een WIA-aanvulling doet iets anders: die verbetert het inkomen van je werknemer. Drie verschillende risico's, drie verschillende oplossingen, maar wel één plaatje.

Bron: Burgerlijk Wetboek art. 7:629 (loondoorbetaling 104 weken, 70% van het maximumdagloon); Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, art. 4 en 5 (de klassegrenzen 35% en 80%).

De drie vormen naast elkaar

Er zijn drie smaken, en ze vullen elk een ander gat. De WGA-hiaatverzekering vangt de terugval binnen de WGA op. De WIA-excedentverzekering dekt het salarisdeel boven het maximum SV-dagloon, waarover de wettelijke uitkering niets doet. En de WIA 35-min-verzekering is er voor wie onder de drempel van 35% blijft en dus buiten de WIA valt.

De WGA-hiaatverzekering is de bekendste van de drie en wordt ook wel WGA-hiaatverzekering of WGA-gatverzekering genoemd. Hij komt in beeld op het moment dat de loongerelateerde fase afloopt en iemand doorschuift naar de vervolguitkering, want die is niet meer afgeleid van wat hij verdiende. In de basisvariant vult de verzekeraar aan tot een niveau dat is afgeleid van het wettelijk minimumloon en van de arbeidsongeschiktheidsklasse. In de uitgebreide variant is de grondslag het loon dat de werknemer verdiende. Dat verschil is groter dan de namen doen vermoeden, en het loopt op naarmate iemand meer verdiende. Voor een werkgever die deze dekking als arbeidsvoorwaarde presenteert is de uitgebreide variant meestal het punt waarop het echt iets voorstelt.

De WIA-excedentverzekering raakt een andere groep: iedereen boven het maximum SV-dagloon. Dat maximum is een harde grens in de wet, en daarboven bouwt niemand uitkering op, hoe hoog het salaris ook is. Wie erboven zit levert dus procentueel meer in dan een collega eronder, ook bij precies dezelfde beoordeling. Het actuele maximumbedrag staat in de cijfers van UWV; wij rekenen het door met het bedrag dat op dat moment geldt in plaats van er hier een getal bij te zetten dat volgend jaar niet meer klopt.

De WIA 35-min-verzekering is de minst bekende en tegelijk de groep die het vaakst tussen wal en schip valt. Wie onder de drempel van 35% blijft krijgt geen uitkering, maar zit in de praktijk vaak wel op minder uren of in aangepast werk. Het uitgangspunt van de wet is dat werkgever en werknemer dat samen oplossen. Deze dekking maakt daar iets concreets van. Let op de voorwaarden: de uitkeringsduur is meestal beperkt en de dekking eindigt vaak bij einde dienstverband.

De drie sluiten elkaar niet uit. In de praktijk worden ze regelmatig gestapeld, bijvoorbeeld een uitgebreide hiaatdekking voor iedereen en een excedentdekking voor de mensen boven het maximumdagloon. Wat past hangt af van je salarisgebouw, niet van wat de verzekeraar toevallig als pakket aanbiedt.

Bron: Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, art. 4 en 5; UWV (maximum SV-dagloon). Zie voor de opbouw van de WGA-uitkeringen onze pagina over de WGA.

Waarom een werkgever dit regelt

Om vier redenen, en ze wegen per bedrijf anders. Het is goed werkgeverschap tegenover iemand die twee jaar ziek is geweest. Het is een arbeidsvoorwaarde waarmee je mensen aantrekt en vasthoudt. De premie is voor de werkgever een zakelijke last en daarmee aftrekbaar. En het beperkt het risico dat je later wordt aangesproken op gebrekkige informatie.

Die eerste twee zijn in de praktijk de doorslaggevende. Een collectieve regeling is aanzienlijk goedkoper dan wat een werknemer individueel zou betalen, vaak met een lichtere of zelfs zonder medische toets. Op een arbeidsvoorwaardenoverzicht staat het bovendien naast pensioen en een reiskostenregeling, terwijl het je een fractie kost van wat pensioen kost. Sollicitanten vergelijken die overzichten, en dit is een van de weinige posten waarop een kleiner bedrijf zich zonder veel geld kan onderscheiden.

Het vierde punt vraagt toelichting. In de rechtspraak zijn werkgevers aansprakelijk gehouden die hun werknemers onvoldoende of onjuist informeerden over een verzekering die ze aanboden of hadden kunnen aanbieden. In dat verband wordt vaak het Arena-arrest genoemd. Wij zijn geen juristen en geven daar geen juridisch oordeel over. Wij noemen het omdat het de reden is dat de communicatie rond zo'n regeling minstens zo zwaar weegt als de polis zelf.

Praktisch betekent dat drie dingen. Leg schriftelijk vast wat je aanbiedt, wat het wel en niet dekt en wat de werknemer zelf moet doen. Neem het op in het personeelshandboek en in de onboarding, zodat een nieuwe medewerker het bij indiensttreding ziet en niet pas als hij ziek is. En bewaar de bevestiging in het personeelsdossier. Twijfel je over de juridische kant, leg dat dan voor aan een arbeidsrechtjurist.

Verplicht of vrijwillig aanbieden

Wettelijk hoef je niets. Je cao kan je wel verplichten de dekking aan te bieden of zelfs voor te schrijven, dus dat is het eerste dat we opzoeken. Bied je vrijwillig aan, dan kies je zelf of je de premie volledig betaalt, deelt met je werknemers of doorbelast. Die keuze bepaalt ook hoe de deelname wordt geregeld.

Bij een collectieve regeling werken verzekeraars meestal met verplichte deelname voor alle werknemers, of met een minimale deelnamegraad. De reden is nuchter: kan iedereen zelf kiezen, dan stappen vooral de mensen met een verhoogd risico in en loopt de premie op voor de rest. Verplichte deelname is precies wat de acceptatie soepel houdt.

Wil een werknemer toch niet meedoen, dan komt de afstandsverklaring in beeld: een schriftelijke verklaring waarin hij bevestigt dat hij de dekking bewust afwijst en weet welk inkomensrisico hij daarmee zelf draagt. Bewaar die in het personeelsdossier. Hij is bedoeld voor het scenario waarin iemand jaren later stelt dat hij van niets wist, en een verklaring die je niet kunt terugvinden bestaat in de praktijk niet.

Komt diezelfde werknemer er later op terug, dan geldt de spijtoptantenregeling. Dat is de afspraak in de polis over de voorwaarden waaronder iemand die eerder afstand deed alsnog kan instappen. Vrijwel altijd met medische waarborgen, vaak alleen op een vast moment in het jaar, en soms helemaal niet meer. Vraag die regeling na vóórdat je tekent, niet op het moment dat iemand zich meldt. Hetzelfde geldt voor werknemers die op de ingangsdatum al ziek zijn: die zijn standaard uitgesloten, en dat is precies de medewerker waar iedereen als eerste aan denkt.

Wat er in een cao geregeld kan zijn

Meer dan werkgevers meestal denken. Sommige sectoren kennen een verplichte regeling waarbij de dekking, de uitvoerder en de premieverdeling al vastliggen. Andere cao's verplichten je alleen om iets aan te bieden en laten de invulling aan jou. En veel cao's regelen daarnaast de loondoorbetaling tijdens de eerste twee ziektejaren ruimer dan de wet.

Val je onder een verplichte sectorregeling, dan is een eigen polis niet alleen overbodig maar soms ook niet toegestaan. Zit er alleen een aanbiedingsplicht in, dan bepaal je zelf de variant en de premieverdeling, binnen wat de cao voorschrijft. En staat er niets over, dan ben je vrij. Dat verschil bepaalt de hele rest van het gesprek, dus we beginnen ermee.

Let ook op de aansluiting met wat je in de eerste twee jaar hebt toegezegd. Betaal je volgens de cao het eerste ziektejaar volledig door en het tweede jaar minder, dan weet je precies waar de eerste stap omlaag zit. De WIA-aanvulling pakt de stap daarna. Wij leggen beide naast elkaar, zodat er geen periode tussenuit valt.

Waar de premie van afhangt

Van je loonsom en van wie er op je loonlijst staat. Verzekeraars kijken naar de omvang van je personeelsbestand, de leeftijdsopbouw, de man-vrouwverdeling, je branche en je verzuim- en instroomhistorie. Daarnaast bepaalt je eigen keuze mee: welke van de drie dekkingen, basis of uitgebreid, en tot welke leeftijd.

Er zitten nog twee knoppen onder die veel werkgevers over het hoofd zien. De eerste is het loonbegrip: verzeker je op brutoloon of op SV-loon? Het SV-loon telt variabele beloning mee, zoals overwerk, provisie, gratificaties en de bijtelling voor een auto van de zaak, en ligt daardoor vaak hoger. Verzeker je op het lagere begrip, dan valt de aanvulling later lager uit dan iedereen aannam. De tweede is de eindleeftijd van de uitkering, die per verzekeraar verschilt en met de AOW-leeftijd kan meebewegen of juist niet.

Wij doen vooraf geen premiebelofte. Wat we wel doen: dezelfde uitgangspunten bij meerdere verzekeraars uitzetten, zodat je ziet wat je voor een prijsverschil inlevert of terugkrijgt. Een goedkope polis met een smal loonbegrip en een lage eindleeftijd is zelden de goedkoopste als er iemand uitvalt.

Hoe wij vergelijken

Wij beginnen bij je salarisgebouw, niet bij een offerte. Eerst brengen we per salarisniveau in kaart hoe groot het inkomensverlies werkelijk is, inclusief de mensen boven het maximum SV-dagloon en de groep die onder de 35% zou uitkomen. Pas als dat op tafel ligt, zetten we dezelfde uitgangspunten bij meerdere verzekeraars uit.

In de vergelijking wegen we de dingen die zelden op het voorblad staan. Welk loonbegrip hanteert de polis en telt variabele beloning mee. Tot welke leeftijd loopt de uitkering. Geldt er medische acceptatie, en vanaf welk salaris. Wat gebeurt er met werknemers die op de ingangsdatum al ziek zijn. Hoe zijn in- en uitloop geregeld als je overstapt, want daar valt bij een wisseling het vaakst een gat. En wat is er afgesproken over de spijtoptanten en over nieuwe medewerkers.

Daarna kijken we of het geheel klopt. De verzuimverzekering voor de eerste twee jaar, je keuze rond het eigenrisicodragerschap WGA en de aanvulling voor je werknemers horen op elkaar aan te sluiten. Het is één plaatje, geen drie losse polissen die toevallig bij dezelfde adviseur zijn gekocht.

Veelgestelde vragen

Verder lezen: de WIA voor de beoordeling en de drie uitkomsten, de WGA voor de opbouw van de uitkering en het ontstaan van het hiaat, het eigenrisicodragerschap WGA voor de lastenkant, en de verzuimverzekering voor de eerste twee ziektejaren. Werk je zonder personeel, dan gaat het om je eigen arbeidsongeschiktheidsverzekering. Bekijk ook het overzicht van onze zakelijke verzekeringen. Liever direct sparren? Thijs Bouvy denkt met je mee.